C’est un congé pour convenance personnelle qui suspend votre contrat de travail.

Pendant ce congé, vous pouvez exercer une activité professionnelle, sous réserve de respecter les obligations de loyauté, de discrétion et de non concurrence envers votre employeur.

Vous pouvez mettre en œuvre un projet personnel de formation hors du cadre d’un congé individuel de formation.

La durée du congé est de 6 à 11 mois maximum. Ce congé n’est pas rémunéré.

Avec l’accord de votre employeur, vous pouvez, pendant six années, reporter vos droits à la 5ème semaine de congés payés.

Lors de votre départ en congé sabbatique vous recevrez alors une indemnité compensatrice correspondant au total des jours de congés cumulés.

Pour en bénéficier vous devez avoir:

• une ancienneté de 36 mois consécutifs ou non dans l’entreprise,
• et 6 ans d’expérience professionnelle.

Vous ne devez pas avoir bénéficié, au cours des six dernières années dans l’entreprise, d’un congé formation d’une durée au moins égale à 6 mois, d’un congé de création d’entreprise, ou d’un autre congé sabbatique.

Comment faire la demande ?

Vous devez informer votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (récépissé) au moins 3 mois à l’avance, en précisant la date de départ choisie et la durée du congé demandée.

Si votre employeur n’a pas répondu dans un délai de 30 jours, son accord est considéré comme acquis.

Report du congé

Votre employeur peut différer votre départ de 6 mois (entreprises de 200 salariés et plus) si le nombre de salariés simultanément en congé sabbatique et en congé pour création d’entreprise dépasse 2% de l’effectif ou 1,5% pour le seul congé sabbatique.

L’employeur peut différer votre départ de 9 mois (entreprises de moins de 200 salariés), si le nombre de jours d’absence au titre des congés dépasse 2% du nombre de jours travaillés dans les 12 mois précédents ou 1,5 % pour le seul congé sabbatique.

Toutefois, pour permettre le départ en congé d’un salarié, cette période de 12 mois peut être prolongée jusqu’à 48 mois.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser le congé, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il estime qu’il est préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise.

Le refus doit être motivé et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Vous avez 15 jours pour contester ce refus devant le bureau de jugement du conseil des prud’hommes.

A l’issue du congé.

Vous retrouvez votre emploi ou un emploi similaire dans l’entreprise, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle que vous perceviez au moment du départ en congé.

Vous ne pouvez pas être réemployé avant l’expiration de votre congé, sauf accord de votre employeur.

Le congé sabbatique est régi par les articles  L122-32-17 à L 122-32-21  du code du travail.

Le salarié qui a au moins 6 années d’activité professionnelle, dont 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date du congé et qui n’a pas bénéficié dans les 6 années précédentes d’un précédent congé ou « sabbatique » ou « pour création d’entreprise » ou d’un congé-formation d’au moins 6 mois a la possibilité de demander un congé sabbatique à son employeur d’une durée comprise entre 6 et 11 mois non rémunéré.

Modalités relatives à la prise du congé:

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé sabbatique doit faire sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au moins trois mois à l’avance en précisant la durée du congé demandé. Une reprise avant la date prévue est impossible sauf accord de l’employeur.

les obligations de l’employeur :

L’employeur est en droit de différer votre départ : au maximum de 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés et au maximum de 6 mois dans les autres entreprises. A l’issue du congé le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Durée ?
Tout salarié a droit à 2 jours 1/2 ouvrables (en incluant les jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail ou RTT, le samedi ou le lundi même si ces jours ne sont pas travaillés dans l’entreprise) de congé payé par mois de travail effectif au cours d’une période, dite de référence, qui se situe entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
La durée de ces congés ne peut dépasser 30 jours ouvrables(5 semaines).
Pour prétendre à ces congés, le salarié doit avoir été présent dans l’entreprise au moins 1 mois (de date à date) dans la période de référence.

•  des jours de congé supplémentaires sont attribués : aux jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente : ils ont droit à 30 jours ouvrables, même s’ils n’ont pas travaillé le temps nécessaire dans la période de référence ;
• aux mères de famille de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente : 2 jours par enfant de moins de 15 ans à charge ;
• lorsque les salariés fractionnent leurs congés.

calcul des congés ?
Les jours de congé se décomptent en jours ouvrables c’est-à-dire chaque jour de la semaine, exception faite du dimanche (ou du jour de repos hebdomadaire s’il est différent) et des jours fériés chômés. A noter : certaines entreprises calculent les congés en jours ouvrés. Les 30 jours ouvrables deviennent alors 25 jours ouvrés (5 semaines x 5 jours de travail).

Que se passe t-il lorsque…
• Le début des vacances est un vendredi soir : le premier samedi ne compte pas : le congé débute le lundi.
• Un jour férié tombe pendant le congé : le congé est prolongé de 24 heures, même si ce jour correspond à la journée habituelle de repos dans l’entreprise. Mais un jour de pont est considéré comme un jour ouvrable et ne donne pas droit à congé supplémentaire, à moins d’une disposition différente de la convention collective.
• Le salarié est malade au moment des congés :
s’il tombe malade avant le premier jour de congé : normalement il ne peut pas récupérer ses jours de congés perdus lorsqu’ils ont été fixés par l’employeur. Généralement toutefois, le salarié peut reporter ses congés après la guérison ;
 s’il tombe malade pendant le congé : il n’a pas droit à des jours supplémentaires et ne peut pas prolonger son congé. Il peut cependant cumuler l’indemnité de congés payés et les indemnités journalières de Sécurité sociale. Mais il n’est pas possible de cumuler l’indemnité de congés payés et les indemnités de maladie conventionnelles à la charge de l’employeur sous forme de maintien total ou partiel du salaire.

Comment les dates de congé sont-elles fixées ?
C’est l’employeur qui décide avec avis du délégué du personnel.
Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le report des congés payés au-delà du cadre annuel est possible par accord collectif lorsque la durée du travail du salarié est décomptée à l’année. L’ordre des départs tient compte de la situation de famille des salariés mais aussi de leur activité chez d’autres employeurs s’il y a lieu.
L’employeur peut modifier les dates de départ en congé jusqu’à 1 mois avant la date de départ prévue mais il doit alors rembourser au salarié les frais qu’il a déjà engagés (location, billet d’avion, etc.).
les nouveaux salariés pourront, avec l’accord de l’employeur, bénéficier de leurs congés dès que leurs droits seront acquis, sans attendre la fin de la période de référence.

Le congé principal peut-il être pris en plusieurs fois ?
Oui mais il faut :
• l’accord écrit du salarié ;
• que le congé soit de plus de 12 jours ouvrables ;
• que 12 jours ouvrables au moins soient pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Les jours restants peuvent être pris en une ou plusieurs fois.
Pour les jours pris entre le 31 octobre et le 1er mai, des journées supplémentaires sont accordées :
• 2 jours ouvrables pour 6 jours de congé principal ou plus pris pendant cette période ;
• 1 jour pour 3 à 5 jours du congé principal pris pendant cette période.

Mais on ne peut en profiter que :
• si la convention collective ou un accord d’entreprise ne prévoit pas de dispositions contraires ;
• si le salarié n’a pas signé une renonciation à cet avantage.
Aucune journée supplémentaire n’est accordée pour la cinquième semaine.
En principe on ne doit pas prendre plus de 24 jours (4 semaines) de suite : le congé doit être pris en 2 fois au minimum sauf pour les salariés justifiant de contraintes particulières (étrangers se rendant dans leur pays d’origine pour les vacances, par exemple).

L’entreprise  propose le bénéfice d’un compte épargne temps à ses salariés.

Le salarié, père d’un enfant venant de naître, peut demander à bénéficier d’un congé indemnisé d’une durée de 11 à 18 jours calendaires, durant lesquels son contrat de travail est suspendu.

 Les jours de congé de paternité se cumulent avec le congé de naissance de trois jours accordés aux salariés pour la naissance de l’enfant.

 Pris après la naissance de l’enfant, ce congé a une durée maximale de 11 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés compris). Il est au maximum de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples.

 Les jours de congé paternité se cumulent avec le congé de naissance de 3 jours, accordé aux salariés pour la naissance de l’enfant. Le congé de paternité et les 3 jours du congé de naissance peuvent se succéder ou être pris séparément, le congé de paternité devant débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance.

Le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite prendre son congé en précisant la date de reprise du travail. Le congé doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance. Ce délai peut être reporté en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère dans les quatre mois qui suivent :
l’hospitalisation de l’enfant ;
la fin du congé spécifique de 10 semaines maximum à compter de la naissance, accordé au père en cas de décès de la mère.

Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu. Le salaire n’est pas maintenu. Toutefois, s’il cesse toute activité, le père peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale attribuées et calculées dans les mêmes conditions que les indemnités journalières de maternité.

Pour bénéficier de ces indemnités, l’assuré doit :
justifier de sa paternité (extrait de l’acte de naissance de l’enfant, copie du livret de famille ou acte de reconnaissance de l’enfant) auprès de la caisse primaire d’assurance maladie dont il relève ;
attester de la cessation de son activité professionnelle pendant la durée du congé. Cette attestation est remise au salarié par l’employeur.
À l’issue de son congé de paternité, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.